重點解析
一、為什麼你的職缺沒人投？
現在是「求職者挑公司」的時代。如果你的職缺文案還是從 10 年前的檔案複製貼上，充滿了生硬的條列式要求，那麼在 104 或是找工作職人網上，求職者滑過去只需 0.5 秒。一篇好的職缺文案（JD），本質上是一篇「銷售文案」，你要賣的是這個職位的未來發展。
- 求職者看職缺的平均時間不到 10 秒，第一段抓不到眼球就淘汰。
- 模糊不清的職責描述會吸引到錯誤的人，增加 HR 篩選成本。
二、薪資透明化是最佳的過濾器
台灣許多企業習慣寫「面議」，認為這樣才有談判空間。但在目前的市場，除非是高階主管職位，否則一般職缺寫面議，只會讓求職者覺得「是不是薪水很低不敢寫？」。勇敢寫出薪資級距（例如：45,000 - 60,000），不僅能展現公司誠意，還能過濾掉期望薪資過高的不適合人選。
三、講述一天的真實工作情境
與其寫「負責跨部門溝通與專案管理」，不如寫：「你的一天通常會從早上 15 分鐘的 Stand-up meeting 開始，接著與設計師討論 UI 流程，下午則有大段的專注時間進行開發。」這樣能幫助求職者具體想像他們未來的工作樣貌。
建議步驟
- 1分析該職位的「買點」：這份工作最吸引人的地方是什麼？
- 2使用求職者熟悉的關鍵字撰寫標題（例如：前端工程師 / React，而非 模糊的資訊人員）。
- 3以第一人稱或口語化的方式介紹團隊文化，降低冰冷感。
- 4明確列出「必備條件」與「加分條件」，避免求職者自我設限或亂投。
常見錯誤
- 把勞基法規定的最低標準（如享勞健保、特休）當成公司福利來寫。
- 文案充滿「抗壓性高、配合加班、吃苦耐勞」等容易引起求職者反感的字眼。
- 薪資欄位永遠只寫「依公司規定」或「面議」，導致優秀人才直接略過。
常見問題
如果公司真的沒有什麼特別的福利怎麼辦？
福利不一定是要花大錢。準時下班、主管不微觀管理（Micromanagement）、請假不囉嗦、同事好相處，這些「隱形福利」往往是台灣求職者最看重的，請把它們具體寫進文案中。
可以要求求職者附上作品集或回答特定問題嗎？
可以，這也是過濾海投履歷的好方法。在文案最後註明「投遞履歷時請附上作品集連結，並簡述您過去最自豪的一個專案」，能做到這點的求職者，通常具有較高的積極度。